FAQ

Wir geben Antwort

Arbeitszeugnis Wahrheit vor Wohlwollen

Gemäss Artikel 330 a OR kann der Arbeitnehmende jederzeit und ohne Begründung ein Arbeitszeugnis verlangen. Das Zeugnis hat sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmenden auszusprechen.

Der Arbeitnehmende kann auch nur eine Arbeitsbestätigung verlangen. Diese enthält einzig Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die ausgeübte Funktion. Der Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist nicht anzugeben. Eine solche Bestätigung, anstelle eines guten Zeugnisses, ist bei der Arbeitssuche allerdings wenig förderlich.

Das Vollzeugnis soll einerseits das wirtschaftliche Fortkommen, die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmenden fördern, anderseits dem zukünftigen Arbeitgeber ein getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmenden geben. Für ein unrichtiges Zeugnis kann der Aussteller nicht nur gegenüber dem Arbeitnehmenden schadenersatzpflichtig werden, sondern haftet auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber.

Diese Bedeutung des Zeugnisses erfordert es, dass dieses mit grosser Sorgfalt zu erstellen ist. Dabei können und müssen also negative Tatsachen einfliessen, insofern sie für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmenden erheblich sind.

In der Praxis wurden Grundsätze entwickelt, denen ein Zeugnis in nachstehender Reihenfolge genügen muss.

Wahrheit:
Auf die Angaben des Zeugnisses muss man sich verlassen können, diese müssen objektiv wahr sein. Zu erwähnen sind also auch negative Aspekte, sofern sie für die Berufsausübung, die Teamfähigkeit relevant sind. Es gibt kein Recht auf ein gutes Zeugnis.

Wohlwollen:
Das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmenden sollte nicht erschwert, sondern gefördert werden. Es soll ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer sein. Das Wohlwollen findet allerdings seine Grenze an der Wahrheitspflicht.

Vollständigkeit:
Das Zeugnis muss alle notwendigen Angaben enthalten zur Person, Art und Dauer der Anstellung. Hinzu kommt die Pflicht, die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmenden zu qualifizieren. Mit dazu gehört auch die Angabe des Grundes für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auslassungen (beredtes
Schweigen) widersprechen diesem Grundsatz.

Klarheit:
Das Zeugnis ist in klarer, verständlicher Sprache abzufassen. Es muss zudem transparent sein und keine versteckten Aussagen enthalten. Die in der Praxis entwickelten Zeugniscodes widersprechen dem Grundsatz der Klarheit und sind unzulässig.

Individualität: 
Auszustellen ist ein individuelles Zeugnis, das auf die Person des Arbeitnehmenden
Rücksicht nimmt.

In Befolgung dieser Grundsätze sollte ein Arbeitszeugnis folgende Struktur aufweisen:

  • Persönliche Daten, Beschäftigungsdauer
  • Funktion und Aufgabenbereich,  Stellung im Betrieb, Pflichtenheft, Beförderungen
  • Beurteilung der Leistung, Leistungsbereitschaft und Leistungsvermögen, Quantität und Qualität der Arbeit, Belastbarkeit, Initiative etc.
  • Beurteilung des Verhaltens, gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Kunden, Sozialkompetenz, Teamfähigkeit
  • Zusammenfassende Gesamtbeurteilung
  • Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Abschlusssatz

Negative Formulierungen
Die Formulierung negativer Aussagen im Spannungsfeld von Wahrheitsanspruch und Wohlwollen ist oft eine Gratwanderung. Bei negativen Qualifikationen muss sich der Aussteller daher jeweils hinterfragen, ob diese für die Gesamtbeurteilung relevant sind. Isolierte Vorfälle, unwichtige Kleinigkeiten mögen diesem Anspruch zweifelsohne nicht zu genügen. Falls ein Arbeitnehmender vereinzelt zu spät zur Arbeit kommt und dies keinen Einfluss auf seine Gesamtleistung hat, sollte dies im Zeugnis nicht zur Sprache kommen. Selbstverständlich müssen negative Aussagen unterbleiben, falls diese nicht eindeutig und klar beweisbar sind.

Erfordert die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmenden negative Aussagen, sind diese zu relativieren. Jeder Mitarbeitende hat Stärken und Schwächen und die positiven Qualifikationsmerkmale sollten zuerst genannt werden. Für die negativen Merkmale sollte eine klare, aber moderate Sprache gefunden werden. Durch eine auch zeitliche Relativierung (z.B. noch, manchmal, nicht ganz, zeitweise etc.) oder Bezugnahme auf eine bestimmte Tätigkeit (z.B. Schweissen) kann der negativen Aussage die Spitze genommen und diese gedämpft werden.

In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass die Gründe, warum der Arbeitnehmende dem Anforderungsprofil nicht genügte, nicht nur bei diesem zu suchen sind. Betriebliche Gründe (Personalwechsel, Umstrukturierungen, ungenauer Stellenbeschrieb etc.) können bei der sachlichen Begründung einer ungenügenden Leistung wesentlich sein.

Führungsverantwortung wahrnehmen heisst, sich mit den Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden auseinanderzusetzen und diese auch zu kommunizieren. Mit beschönigten, verklausulierten Zeugnissen ist dem Arbeitnehmenden in keiner Weise gedient. Die Auseinandersetzung mit den Schwächen ist wichtig und diese können oftmals in Stärken gewandelt werden. Ohne Kommunikation dieser Schwachstellen unterbleiben notwendige Änderungen und der Arbeitnehmende vermarktet sich falsch auf dem Arbeitsmarkt. So besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmende erneut falsch eingesetzt wird und damit eine grosse Chance vertan wird.

Voraussetzung von uncodierten, transparenten Zeugnissen ist allerdings, dass der Aussteller über entsprechende schriftliche Aufzeichnungen (Aktennotizen, Qualifikationen, Verwarnungen etc.) verfügt. Andernfalls dürfte sich die Beweissituation schwierig gestalten.

Christoph Andenmatten

04.09.2009

Konkurrenzverbot – Durchsetzbarkeit optimieren

Will der Arbeitgeber das Konkurrenzverbot über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus verlängern, ist dies gemäss den arbeitsvertraglichen Bestimmungen des Obligationenrechts (Art. 340 bis 340 c OR) möglich. Wegen verunglückten vertraglichen Formulierungen ist das Konkurrenzverbot allerdings oftmals nicht durchsetzbar.
 
Wenn der Arbeitnehmende Einsicht in Geschäfts-, Fabrikations- und Kundengeheimnisse hat, wird ihm dies oftmals vom neuen Arbeitgeber fürstlich entlöhnt oder es erleichtert ihm den Aufbau einer konkurrenzierenden Tätigkeit erheblich. Das Verbot der Nutzung geheimer firmenspezifischer Kenntnisse ist sicher ein legitimes Interesse des Arbeitgebers.
 
Dieses Interesse des Arbeitgebers steht den beruflichen Entfaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmenden entgegen. In diesem Spannungsfeld ist es wesentlich, in Beachtung der gesetzlichen Rahmenbedingungen die Vertragsklauseln klar und unmissverständlich zu formulieren.
 
Das Konkurrenzverbot ist in Art. 340 bis Art. 340 c OR geregelt. Hierbei sind in einem ersten Schritt die Gültigkeitsvoraussetzungen zu beachten:

  • Schriftform der Vereinbarung
  • Beschränkung des Umfangs
  • Gegenstand (Funktion/Branche)
  • Ort (geografische Einschränkung)
  • Dauer (max. 3 Jahre)
  • Schädigungsmöglichkeit des Arbeitgebers
  • Einblick in Kundenkreis oder die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse

Zu beachten sind folgende Einschränkungen:
 
Das Konkurrenzverbot darf das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmenden nicht unbillig erschweren. Ein übermässiges Verbot wird vom Richter auf ein zulässiges Mass reduziert.
 
Es muss sich um eine direkte oder indirekte Konkurrenzierung handeln. Eine solche liegt vor, wenn dem gleichen Kundenkreis gleiche und gleichartige Leistungen angeboten werden.
 
Falls der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, fällt das Konkurrenzverbot in der Regel weg. Eine Ausnahme ist gegeben, wenn der Arbeitnehmende einen begründeten Anlass zur Kündigung gibt. Analog entfällt das Konkurrenzverbot, wenn der Arbeitgeber einen begründeten Anlass zur Kündigung durch den Arbeitnehmenden gegeben hat.
 
Das Konkurrenzverbot entfällt selbstredend, wenn kein Interesse des Arbeitgebers an dessen Aufrechterhaltung mehr besteht, etwa weil dieser die Produktepalette geändert hat.
 
Wesentlich bei der Durchsetzung des Konkurrenzverbotes ist die Umschreibung der Sanktionsmassnahmen. Als Massnahmen fallen dabei in Betracht:

  • Schadenersatz
  • Konventionalstrafe
  • Realdurchsetzung

Das Gesetz geht vom Grundsatz des Schadenersatzes aus. Die Beweispflicht liegt beim Arbeitgeber, wobei der entsprechende Nachweis in der Praxis recht schwierig ist.
 
Zu empfehlen ist daher die Vereinbarung einer Konventionalstrafe, die oftmals in Abhängigkeit vom Gehalt festgelegt wird. Wird sie allerdings zu hoch vereinbart, kann sie vom Richter herabgesetzt werden. Ist nichts anderes vereinbart, führt die Bezahlung der Konventionalstrafe zur Befreiung vom Konkurrenzverbot. Soll das Konkurrenzverbot trotz Bezahlung der Konventionalstrafe aufrecht erhalten werden, ist dies ausdrücklich festzuhalten.
 
Problematischer ist die Realdurchsetzung, mit der dem Arbeitnehmenden die Fortführung der konkurrenzierenden Tätigkeit untersagt wird. Das Verbot muss explizit formuliert werden, wobei weitere Schranken zu beachten sind. Gemäss Gesetzestext ist ein solches Verbot nur möglich, wenn die „verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebers und das Verhalten des Arbeitnehmenden“ dies rechtfertigen. Der Schaden des Arbeitgebers muss also besonders gross, das Verhalten des Arbeitnehmenden besonders treuwidrig sein.
 
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Konkurrenzverbotsvereinbarung der sorgfältigen Formulierung bedarf und dieses dannzumal entgegen landläufiger Meinung auch durchsetzbar ist. 

Arztzeugnis bei Krankheitsabsenz

Die krankheitsbedingten Absenzen am Arbeitsplatz verursachen erhebliche Kosten. Gemäss Wirt-schaftsumfrage fielen im Jahre 2004 im Metallbau wegen Krankheit 33 Stunden, im Bereich Metall-handwerk/Landtechnik 14 Stunden pro Mitarbeiter aus. Diese Arbeitsausfälle, die Verminderung der Produktivität, die Lohnfortzahlung, steigende Versicherungsprämien, etc. kosten die Betriebe jährlich viel Geld.

Wenn ein Arbeitnehmer unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist, obliegt dem Arbeitgeber die Lohnfortzahlungspflicht. Im Landesgesamtarbeitsvertrag (Art. 51 ff.) wird die Lohnfortzahlungs-pflicht im Krankheitsfall über eine Kollektivtaggeldversicherung geregelt. Diese sieht eine Lohnersatz-zahlung während 720 Tagen zu 80 % vor. Das Obligationenrecht (Art. 324 a OR) kennt eine 100 pro-zentige Lohnersatzzahlung, allerdings nur während einer beschränkten Zeit in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
 
Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit selber verschuldet, besitzt er keinen Lohnanspruch. Dabei werden allerdings keine allzu strengen Massstäbe an die zu beachtende Sorgfalt angewandt und der Arbeitnehmer soll bei der Gestaltung seines Lebens gewisse Risiken eingehen dürfen. Bei grober Fahrlässigkeit hingegen, wenn elementare Vorsichtgebote missachtet werden sollten, fällt der Lohnanspruch weg.
 
Der Arbeitnehmer, der einen Lohnfortzahlungsanspruch geltend macht, hat die Arbeitsverhinderung, den Grund der Arbeitsverhinderung sowie das fehlende Verschulden zu beweisen. Kann er diesen Beweis nicht erbringen, hat er auch keinen Lohnanspruch. Bei kurzfristigen Absenzen begnügt sich der Arbeitgeber in der Regel mit der telefonischen Benachrichtigung durch den Arbeitnehmer. Gestützt auf die Treuepflicht hat eine solche Meldung unverzüglich zu erfolgen.
 
Bei längeren Absenzen wird der Arbeitgeber ein Arztzeugnis verlangen, wobei ein solches häufig ab dem dritten Tag beizubringen ist. Der Beizug eines Zeugnisses bereits ab 1. Tag der Verhinderung kann hingegen kontraproduktiv sein, da die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer auch bei einem kurzfristigen Unwohlsein gleich für eine Woche krankgeschrieben wird. Es ist zu empfehlen, diese Vorlagepflicht eines Attestes wie die Meldepflicht in einem Reglement oder im Arbeitsvertrag zu regeln.
 
Das Arbeitsunfähigkeitszeugnis beschränkt sich auf die Angabe der prozentualen Arbeitsunfähigkeit und den Zeitraum. Beim Grad der Arbeitsunfähigkeit ist zu spezifizieren, ob damit die reduzierte Zeit mit normalem Arbeitstempo oder die gesamte Arbeitszeit mit reduziertem Arbeitstempo gemeint ist. Ein ärztliches Zeugnis muss zudem Datum, Stempel und eigenhändige Unterschrift des behandelnden Arztes aufweisen. Rückwirkende Zeugnisse sind äusserst zurückhaltend zu beurteilen und dürften nur in speziellen Ausnahmefällen gerechtfertigt sein.
 
Das Arztzeugnis stellt allerdings nur eine der Möglichkeiten dar, die Arbeitsunfähigkeit zu beweisen. Andere Möglichkeiten, wie etwa das Beibringen von Zeugen sind möglich. Dem Arztzeugnis kommt jedoch eine zentrale Bedeutung zu und es ist ein wichtiges Indiz für die Beurteilung der Arbeitsunfä-higkeit. Für den Arbeitgeber dürfte es denn auch, abgesehen von offensichtlichen Fällen, schwierig sein, den Gegenbeweis zu erbringen und das Arztzeugnis zu entkräften.
 
Bei Zweifel an der Richtigkeit des Zeugnisses kann der Arbeitgeber verlangen, dass sich der Arbeit-nehmer von einem Vertrauensarzt untersuchen lässt. Allerdings muss der Arbeitgeber die Kosten dieser Untersuchung übernehmen. Weigert sich der Arbeitnehmer, der Aufforderung nachzukommen, kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern. Gelangt der Vertrauensarzt zum Schluss, dass keine oder eine geringere Arbeitsunfähigkeit vorliegt, hilft dies dem Arbeitgeber nur beschränkt weiter. Vielmehr hat der Richter zu entscheiden, welcher Befund stärker zu gewichten ist.
 
Klare vertragliche oder reglementarische Regelungen im Betrieb helfen, Konflikte zu vermeiden. Ebenso wesentlich ist ein gezieltes Gesundheits- und Absenzmanagement mit dem Ziel, Krankheiten vorzubeugen, das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu steigern und das Gesundheitspotential zu fördern. Vor allem in Kleinbetrieben kann ein guter Teamgeist, ein „Wir“-Gefühl der Mitarbeiter die Fehlzeiten sehr positiv beeinflussen.

Bonus - Einzug auch im Gewerbe

In der Öffentlichkeit stehen seit einiger Zeit die horrenden Boni der Banken im Visier. Weniger bekannt ist, dass der Bonus in den letzten Jahren auch in die Lohnsysteme der Gewerbebetriebe Einzug gehalten hat. Leistungsorientierte, variable Vergütungen werden vor allem im Kaderbereich immer wichtiger.
 
Das Arbeitsvertragsrecht kennt keine abschliessende Aufzählung von Lohnformen und Vergütungen. Es sind dies:

  • Gratifikation (OR 322 d): Sonderzahlung aus einem bestimmten Anlass
  • Provision (OR Art. 322 b/c und 323/2): Beteiligungsansprüche an den vom Arbeitnehmer abgeschossenen oder vermittelten Geschäften
  • Anteil am Geschäftsergebnis (OR 322a, 323/3): Anteil am Gewinn oder Umsatz
  • Akkordlohn (OR 319/1 und 326/326a): Entgelt entsprechend Menge und Güte der geleisteten Arbeit (Stücklohn)

In der Praxis werden die verschiedensten Arten von Leistungslohn als Bonus umschrieben, was zu einer uneinheitlichen Verwendung des Begriffes geführt hat. Dabei werden auch vertragliche Vergütungen vereinbart, die im Gesetz nicht vorgesehen sind. Ob der Bonus den oben ausgeführten Lohnformen zuzuordnen ist, Lohn darstellt oder ob allenfalls eine Mischform gegeben ist, hängt wesentlich von der Anspruchsqualität, bzw. der Freiwilligkeit der Leistung ab.
 
So kann der Bonus als eine zum festen Lohn hinzukommende Vergütung angesehen werden, auf die weder vom Grundsatz noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch besteht. Es liegt vielmehr im Ermessen des Arbeitgebers, ob und in welcher Höhe eine Vergütung ausgerichtet wird. Allenfalls besteht eine eingeschränkte Freiwilligkeit, da nicht der Anspruch als solcher, hingegen die Höhe im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Zur Beurteilung können dabei weiche Faktoren wie Teamfähigkeit, Betriebstreue, ungekündigtes Arbeitsverhältnis etc. herangezogen werden. Solange eine subjektive Einschätzung des Arbeitgebers möglich ist, wird ein Bonus als Gratifikation qualifiziert und zur Anwendung gelangen die dazu entwickelten rechtlichen Grundsätze.
 
Der Arbeitnehmer erhält jedoch einen Anspruch, wenn die Gratifikation vertraglich vereinbart wurde oder während einigen Jahren ununterbrochen und vorbehaltlos ausgerichtet wird. Will der Arbeitgeber dieser Rechtsfolge entgehen, muss er bei der Ausrichtung unmissverständlich auf die Freiwilligkeit verweisen.
 
Ist hingegen kein Ermessen des Arbeitgebers gegeben, ist nicht von einer Gratifikation, sondern von einem variablen Lohnbestandteil auszugehen. Darunter sind die oben erwähnten Entschädigungen wie Provision, der Anteil am Geschäftsergebnis, der Akkordlohn oder definierte Leistungsprämien zu verstehen. Die massgebenden Bedingungen sind festgelegt und falls diese eintreten, besteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers. Als solche Faktoren können etwa die persönliche Leistung, die Ertragslage, die Anzahl neuer Kunden definiert werden. Nicht möglich ist hier die Verknüpfung mit weichen Faktoren, z.B. eine Verfallsklausel bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis.
 
Der Arbeitgeber muss sich also im Klaren sein, ob er einen periodischen, variablen Lohnbestandteil oder eine freiwillige, zusätzliche Leistung vereinbaren will. Je nach Zielsetzung ist die vertragliche Vereinbarung zu formulieren, wobei Ihnen der Rechtsdienst der SMU gerne behilflich ist.

Was ist bei Ferienkürzungen zu beachten?

Die Ferienkürzung ist in den beiden ersten Abschnitten von Art. 31 des Landesgesamtarbeitsvertrags (LGAV) geregelt und stimmt materiell, mit einer Ausnahme, mit der entsprechenden Regelung des Obligationenrechts (OR) überein. Danach kann der Arbeitgeber den Ferienanspruch kürzen, insofern der Arbeitnehmer mehr als eine bestimmte Mindestdauer an der Arbeitsleistung verhindert war. Je nach Grund der Arbeitsverhinderung ist die Wartefrist für die Kürzung, die sogenannte „Schonfrist“, unterschiedlich lang.

Eine Kürzung kann nur für volle Monate vorgenommen werden, angebrochene Monate bleiben unberücksichtigt. Die Kürzung beträgt für jeden vollen Monat der Verhinderung ein Zwölftel. Der LGAV bezieht die Absenzdauer, die zur Kürzung berechtigt, auf das Kalenderjahr. Dies im Gegensatz zum OR, wo gemäss Art. 329 b das Dienstjahr die Grundlage bildet. Dabei können die einzelnen Arbeitsversäumnisse während des Kalender- bzw. Dienstjahres zusammengezählt werden.
 
Betreffend Dauer der Schonfrist wird unterschieden, ob der Arbeitnehmer die Absenz selber verschuldet hat oder nicht. In Art. 31.1 LGAV ist die selbstverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung geregelt. Ein solches Verschulden liegt etwa vor, wenn der Arbeitnehmer wegen eines Unfalls in angetrunkenem Zustand an der Arbeit verhindert ist, bei einem Streik, Blaumachen usw.. Liegt ein Verschulden des Arbeitnehmers vor, kann der Ferienanspruch für jeden vollen Monat der Verhinderung, also inklusive des ersten Monats, gekürzt werden. Bei einer Absenz unter einem Monat kann keine Kürzung vorgenommen werden. Bei einer 11-wöchigen, selbstverschuldeten Absenz kann der Ferienanspruch um 2/12 (zwei volle Monate) gekürzt werden, was bei einem Ferienanspruch von vier Wochen einer Kürzung von 3 1/3 Tagen (20 Tage ./. 2/12) entspricht.
 
Ist der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen schuldlos an der Arbeit verhindert , darf eine Kürzung erst ab dem zweiten vollen Monat der Verhinderung vorgenommen werden. Als solche Gründe sind in Art. 31.2 LGAV etwa Krankheit, Militär und Unfall aufgeführt. Der erste Monat der Absenz kann für die Berechnung der Kürzung nicht herangezogen werden. Ist ein Mitarbeiter drei volle Monate an der Arbeitsleistung in Folge Krankheit verhindert, beträgt die Kürzung zwei Zwölftel.
 
Eine verlängerte Schonfrist betrifft Arbeitnehmerinnen, die wegen Schwangerschaft und Niederkunft an der Arbeitsleistung verhindert sind. Bei der Ermittlung des Kürzungsausmasses dürfen die ersten beiden Monate nicht berücksichtigt werden. Diese Regelung (Art. 329b Abs. 3 OR) wurde nicht in den LGAV übernommen, ist jedoch zwingender Natur und ist in der Folge zu beachten.
 
Nicht unumstritten ist die Frage der Ferienkürzung bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit. Mehrheitlich geht man heute davon aus, dass auch eine teilweise Arbeitsunfähigkeit anteilsmässig zu einer Ferienkürzung berechtigt. Wenn also jemand zwei Tage zu 50 % arbeitsunfähig ist, entspricht dies einem vollen Absenztag. Nicht verlängert wird hingegen die Schonfrist von einem Monat.  Diese Ansicht wird auch vom Arbeitsgericht Zürich in einem Urteil vom 1. Juni 1995 geteilt, das die Kürzung des Ferienanspruches bei einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit bejahte. Begründet wurde dieser Entscheid mit dem Umstand, dass bei einer reduzierten Arbeitsfähigkeit auch der Kräfteverschleiss durch Arbeitsleistung vermindert ist. Falls also jemand fünf Monate zu 50 % arbeitsunfähig ist, gilt der erste Monat als Schonfrist, die anderen vier Monate entsprechen zwei vollen Absenzmonaten, geben also Anspruch auf eine Kürzung des Ferienanspruches von zwei Zwölftel.

Freistellung, was zu beachten ist

Eine Freistellung erfolgt in der Regel nach erfolgter Kündigung, indem der Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist von seinen Arbeitspflichten entbunden wird. Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers bleibt während der Freistellung grundsätzlich unverändert bestehen.
 
Freistellungen erfolgen aus unterschiedlichen Motiven. Am häufigsten dürfte wohl die Befürchtung sein, dass der gekündigte Mitarbeiter einen schlechten Einfluss auf das Betriebesklima ausübt oder das Image des Unternehmens negativ beeinflusst.  Weitere Gründe  sind etwa ungenügende Leistungen des Arbeitnehmers oder falls der Arbeitgeber dem Mitarbeiter mehr Zeit für die Stellensuche zur Verfügung stellen möchte.
 
Eine Freistellung ist grundsätzlich zulässig. Eine Beschränkung kann durch den Arbeitsvertrag, die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers oder das Gebot des Handelns nach Treu und Glauben angezeigt sein. So kann ausnahmsweise eine Beschäftigungspflicht gegeben sein, wenn die Beschäftigung dem Erhalt der Berufsfähigkeit gilt oder ein Unterbruch das wirtschaftliche Fortkommen gefährden kann.
 
Mit der Freistellungserklärung wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Sämtliche Verpflichtungen ausser denjenigen, die direkt mit der Arbeitsleistung zu tun haben, bleiben bestehen. Bestehen bleibt auch die allgemeine Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber.
 
Während der Freistellung muss der Lohn grundsätzlich in derselben Höhe weiterbezahlt werden, wie wenn der Freigestellte arbeiten würde. Bei einem schwankenden Lohn ist auf eine Referenzperiode abzustellen. Weiterhin ist der Lohn per Ende des Kalendermonates fällig. Hingegen entfallen die Auslagen, die dem Arbeitnehmer bei der Ausführung der Arbeit entstehen. Haben solche Spesen, etwa Pauschalspesen, allerdings einen verstecken Lohncharakter, sind diese während der Freistellung weiterzuzahlen. Dies gilt teilweise auch für weitere Leistungen mit Naturallohncharakter wie eine Dienstwohnung oder ein auch zur privaten Benutzung überlassenes Firmenfahrzeug.
 
Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hat weiter zur Folge, dass auch die Unterbrechungsgründe der Kündigungsfrist wie Krankheit, Unfall etc. zur Anwendung gelangen. Während der Dauer der unverschuldeten Absenz wird die Kündigungsfrist unterbrochen und das Arbeitsverhältnis entsprechend verlängert. Dabei muss der Arbeitnehmer gemäss  Rechtsprechung des Bundesgerichtes bei einer Freistellung die Arbeit nach Wegfall des Hinderungsgrundes nicht wieder anbieten. In jedem Fall muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit und deren Ende anzeigen.
 
Bei einer Freistellung sind oftmals noch Ferien- und Überstundenguthaben vorhanden, die der Arbeitgeber während der Freistellung abgelten möchte. Ferien sind grundsätzlich in natura zu beziehen und in der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Arbeitgeber den Ferienbezug anordnen kann, wenn die Freistellungsdauer das Ferienguthaben deutlich übersteigt. Bei einer gegenüber dem Ferienguthaben doppelten Freistellungsdauer sollte dem Arbeitnehmer jedenfalls genügend Zeit für die Stellensuche verbleiben.
 
Überstunden liegen gemäss Art. 27 LGAV vor, wenn die Jahresarbeitszeit überschritten wird. In der Regel dürfte also lediglich ein positiver Gleitzeitsaldo vorliegen, der während der Freistellung abgebaut werden kann. Bei ausgewiesenen Überstunden, etwa vom Vorjahr, sieht die Situation insofern anders aus, als deren Kompensation nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers einseitig angeordnet werden kann. Bei einer zur Dauer der Freistellung bescheidenen Überstundenzahl kann die Verweigerung der Kompensation durch den Arbeitnehmer allerdings rechtsmissbräuchlich sein.
 
Tritt ein freigestellter Arbeitnehmer bereits vor Ende der Kündigungsfrist eine neue Stelle an, muss er sich den Ersatzverdienst anrechnen lassen. Hingegen besteht keine Stellensuchepflicht des Arbeitnehmers, noch während der Freistellung eine neue Stelle zu suchen. Ist es dem Arbeitnehmer hingegen möglich, eine neue, ihm zusagende Stelle anzutreten, ist er verpflichtet, diese Gelegenheit zu nutzen.
 
Um sich vor unliebsamen Überraschungen zu schützen, empfehlen wir Ihnen, eine Freistellungsvereinbarung abzuschliessen. Nebst den oben erwähnten Aspekten  können in einer solchen Vereinbarung weitere Punkte wie die Geheimhaltungspflicht, Rückgabemodalitäten etc. geregelt werden.

Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Neben der ordentlichen Kündigung kann bei Vorliegen wichtiger Gründe das Arbeitsverhältnis auch fristlos aufgelöst werden. Die fristlose Auflösung ist ein Notventil und entsprechend zurückhaltend anzuwenden.

Wichtiger Grund
Die fristlose Auflösung gemäss Artikel 65 neu LGAV bzw. Art. 337 OR setzt voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Als wichtiger Grund gilt gemäss Absatz zwei der beiden erwähnten Artikel jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten ist. Gemäss aktueller Rechtsprechung ist eine fristlose Auflösung nur bei besonders schweren Verfehlungen möglich. Beispiele solcher Verfehlungen sind Diebstahl, Konkurrenzierung des Arbeitgebers, Arbeitsverweigerung, Tätlichkeiten gegen Mitarbeiter usw.
 
Ob eine Kündigung im konkreten Fall gerechtfertigt ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Nebst der Schwere der Vertragsverletzung sind die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers im Betrieb, die Dauer des Vertragsverhältnisses, die spezielle Situation und weitere Umstände zu be-rücksichtigen. So ist bei einem Mitarbeiter, der jahrelang seinen vertraglichen Verpflichtungen nachkam, eine Tätlichkeit in höchster Erregung milder zu beurteilen.
 
Verwarnung
Liegen minder schwere Verletzungen wie z.B. blaumachen, verspäteter Arbeitsantritt usw. vor, ist eine fristlose Kündigung kaum je gerechtfertigt. In diesen Fällen empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer zu verwarnen. Die Verwarnung sollte die Pflichtverletzung aufführen, den Arbeitnehmer zu einem inskünftig pflichtgemässen Verhalten auffordern und im Falle weiterer Pflichtverletzungen die firstlose Kündigung androhen. Aus Beweisgründen sollte die Verwarnung schriftlich erfolgen. Nach einer erfolgten Verwarnung genügt eine weitere Verfehlung zur gerechtfertigten fristlosen Entlassung. Allerdings vermag auch nach einer Verwarnung nicht jede Kleinigkeit eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
 
Keine zeitlichen Schranken
Der Ausnahmecharakter der fristlosen Kündigung zeigt sich auch darin, dass die Kündigung jederzeit erfolgen kann, also auch während der Probezeit, bei Absenzen wegen Krankheit, Unfall, Militär etc.. Die Kündigung kann auch bereits vor Stellenantritt erfolgen, etwa bei Einreichung falscher Bewerbungsunterlagen.
 
Rasche Reaktion
Sobald der Grund bekannt ist, ist die Kündigung umgehend zu erklären. Die Normalfrist beträgt zwei bist drei Tage und sollten für den Willensbildungsprozess genügen. Andernfalls wird angenommen, dass keine wirkliche Unzumutbarkeit vorliegt, die weitere Zusammenarbeit möglich ist und die Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Frist zu erfolgen hat. Sind allerdings noch Abklärungen zu treffen, beginnt die Frist erst nach definitiver Kenntnis des wichtigen Grundes.
 
Rechtsfolgen
Eine fristlose Kündigung, ob gerechtfertigt oder nicht, beendet das Arbeitsverhältnis per sofort. Unterschiedlich sind jedoch die Rechtsfolgen.
 
Ist eine Kündigung gerechtfertigt und im schuldhaften vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers begründet, hat der Arbeitgeber Anspruch auf vollen Schadenersatz. Der Arbeitgeber ist so zu stellen, wie wenn der Vertrag richtig erfüllt worden wäre. Unter das Erfüllungsinteresse fallen der entgangene Gewinn, Überstundenentschädigungen anderer Mitarbeiter, Kosten für Temporäreinsätze, Vertragsstrafen wegen Nichteinhalten von Terminen etc.
 
Bei einer ungerechtfertigten Entlassung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatz dessen, was er bei einer ordentlichen Kündigung erhalten hätte. Nebst dem Lohn sind auch die lohnmässigen Vergütungen wie Provision, 13. Monatslohn, Ferienlohnanspruch usw. zu vergüten.

Nebst dem Schadenersatz sieht das Gesetz eine Strafzahlung bis zu sechs Monatslöhnen vor. Der Richter hat diese Entschädigung in Würdigung aller Umstände festzulegen, wobei ein Mitverschulden des Arbeitnehmers mit zu berücksichtigen ist.
 
Angesichts möglicher mehrmonatiger Entschädigungszahlungen ist beim Aussprechen von fristlosen Kündigungen Zurückhaltung angezeigt. Bei Unsicherheit ist der Arbeitnehmer vorgängig abzumahnen. Selbstredend steht den Mitgliedern auch der Rechtsdienst gerne beratend zur Seite.

Kurzabsenzen

Der Arbeitgeber steht immer wieder im Zwiespalt, wie er Kurzabsenzen der Arbeitnehmer handhaben soll. Darunter fallen etwa ein Zahnarztbesuch oder die wöchentliche Therapiestunde nach einem Velounfall. Dabei stehen zwei Fragen im Vordergrund. Muss dem Arbeitnehmer die gewünschte Freizeit gewährt werden und wenn ja, ist diese Zeit bezahlt oder muss diese vom Arbeitnehmer kompensiert werden.
 
Gemäss Artikel 329 Abs. 3 OR sind dem Arbeitnehmer die „üblichen freien Stunden und Tage“, die sogenannte ausserordentliche Freizeit, einzuräumen. Es handelt sich um Freizeit innerhalb der ordentlichen Arbeitszeit für die Erledigung dringender persönlicher Angelegenheiten oder für wichtige Familienanlässe. Abgestellt wird auf die üblichen Gründe, wobei die ausserordentliche Freizeit vielfach in Einzel- oder Gesamtarbeitsverträgen geregelt wird. Gründe sind etwa Behördengänge, Tod naher Angehöriger, Arzt- und Zahnarztbesuche, Wohnungswechsel usw.
 
Ein Teil dieser ausserordentlichen Freizeitanlässe sind im Landesgesamtarbeitsvertrag im Metallgewerbe (LGAV) näher geregelt. Die Aufzählung unter Artikel 33 LGAV beinhaltet Freizeiten von ein bis drei Tagen und umfasst so verschiedene Absenzgründe wie Heirat, Umzug oder Pflege kranker Familienmitglieder. Diese Absenzen sind den Arbeitnehmern zu vergüten. Den Mitgliedern des AM Suisse werden diese Absenzentschädigungen von der FAK Promea rückvergütet.
 
Die Aufzählung im LGAV ist nicht abschliessend und der Arbeitnehmer kann sich, Art. 329 Abs 3 OR ist zwingender Natur, auf weitergehende, übliche Gründe berufen. Darunter fallen etwa Arztbesuche, aber auch die Absolvierung der Fahrprüfung, ein Behördengang oder eine Blutspende. Ein Anrecht besteht allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer die Angelegenheiten nicht in der ordentlichen Freizeit besorgen kann.
 
Abzustellen ist auf die Umstände des Einzelfalls. Im Vordergrund stehen dabei die Wichtigkeit und Unaufschiebbarkeit des Anlasses, die kurzfristige Ersetzbarkeit des Arbeitnehmers, die Dauer der Anstellung und weitere Faktoren mehr. Dabei ist auch zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer Teil-zeit arbeitet oder der Betrieb gleitende Arbeitszeit hat. Der Anspruch auf Freizeit ist in diesen Fällen erheblich eingeschränkt, da dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann, die Angelegenheit in der Freizeit zu besorgen oder die Absenzen zu kompensieren.
 
Im Gesetz nicht geregelt ist der Lohnanspruch bei ausserordentlicher Freizeit. Abzustellen ist also auf Vertrag und Usanz. So sind die im LGAV aufgeführten Absenzen zu entschädigen. Ebenso ist eine Entschädigung geschuldet, wenn gleichzeitig eine unverschuldete Arbeitsverhinderung (Art. 324 a OR) vorliegt. Entscheidend ist, ob dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zugemutet werden kann. Wenn beispielsweise einem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, einen Arzt- oder Zahnarztbesuch ausserhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen, ist die Lohnzahlung geschuldet. Dies ist sicher bei Dringlichkeitsfällen der Fall, kann aber auch in den fixen Arbeitszeiten des Betriebes oder den Konsultationszeiten des Arztes begründet sein.
 
Eine vertragliche Regelung im Betrieb kann helfen, Streitfälle zu vermeiden. Allerdings kann eine solche Regelung wegen der Berücksichtigung des Einzelfalls kaum abschliessend sein und wir empfehlen Ihnen, im Zweifelsfall den Rechtsdienst der PLKM zu konsultieren.

Kurzarbeit - Finanzhilfen für Weiterbildungen und betriebliche Standortbestimmungen

Die Konjunkturerholung dürfte im Jahr 2010, nachdem die Rezession überwunden werden konnte, eher bescheiden ausfallen. Vor diesem Hintergrund bleiben auch die Arbeitsmarktaussichten düster. Das Parlament hat daher im Herbst 2009 eine 3. Stufe konjunktureller Stabilisierungsmassnahmen beschlossen, die sich vor allem auf den Arbeitsmarkt ausrichten.

Für die Gesamtmassnahmen auf dem Arbeitsmarkt wurden 247 Mio. Fr. gesprochen. Nebst der Bekämpfung der Jugend- und Langzeitarbeitslosigkeit soll auch die Unterstützung der Weiterbildung während der Kurzarbeit unterstützt und gefördert werden. Ziel ist es, die Mitarbeitenden während der Kurzarbeit für den Aufschwung zu rüsten.

In wirtschaftlich schwierigen, unsicheren Zeiten kann Kurzarbeit ein wirksames Mittel sein, um Entlassungen und den Verlust von Know-how zu verhindern. Bei einer erneuten Ankurbelung der Nachfrage verfügen die Betriebe über intakte Produktionsmassnahmen. Kurzarbeit ist allerdings für die Unternehmen ein schwieriger Entscheid und mit administrativen und finanziellen Belastungen verbunden. Dieser Entscheid kann aber auch eine grosse Chance beinhalten, wenn während der Dauer der Kurzarbeit in die Weiterbildung der Mitarbeitenden investiert wird und sich so der Betrieb für den Aufschwung vorbereitet.

Zeitraum für die Finanzhilfen: 2010 bis 2011
Im Rahmen der nun in Kraft getretenen Massnahmen können Unternehmen für Mitarbeitende in Kurzarbeit Finanzhilfe beantragen. Diese betragen 50 % der anfallenden Kosten, höchstens Fr. 5'000.- pro Arbeitnehmenden. Gefördert werden Weiterbildungen, welche die Arbeitsmarktfähigkeit der Arbeitnehmenden stärken.

Falls allerdings der Betrieb nicht weiss, in welche Weiterbildung er investieren will, kann eine betriebliche Standortbestimmung helfen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn im Unternehmen wenig qualifizierteMitarbeitende beschäftigt sind oder Mitarbeitende, die seit langem keine Weiterbildung mehr besucht haben. Mit einer betrieblichen Standortbestimmung kann der Qualifizierungsbedarf und die passenden Weiterbildungsformen ermittelt werden.

Die Finanzhilfe für eine Standortbestimmung beträgt ebenfalls 50 % der anfallenden Kosten, wobei ein Kostendach von Fr. 150.- pro Person besteht. Werden in der Folge Weiterbildungen beantragt, dürfen die Finanzhilfe für Weiterbildungen und die betriebliche Standortbestimmung das Kostendach von Fr. 5'000.- pro Arbeitnehmenden nicht übersteigen.

Die Finanzhilfen gelten für den Zeitraum von 2010 bis 2011, allerdings nur so lange, bis der bewilligte Kredit von 30 Mio. Fr. nicht ausgeschöpft ist. Ist dieser ausgeschöpft, wird die Reihenfolge der Eingaben berücksichtigt. Die entsprechenden Antragsformulare sowie weitere Informationen finden Sie auf www.seco.admin.ch  (Stabilisierungsmassnahmen). Die kantonalen Arbeitsmarktbehörden informieren Sie gerne weiter.

Christoph Andenmatten

Personenfreizügigkeit

Am 1. Juni 2004 ist eine weitere Etappe des Freizügigkeitsabkommens in Kraft getreten. Der Inländervorrang sowie die Kontrollen der Lohn- und Arbeitsbedingungen durch die kantonalen Ämter fallen weg. Neu kann jeder Betrieb der EU bis zu 90 Tage in der Schweiz tätig sein. Die Kontrolle wird durch eine Meldepflicht ersetzt. Angesichts der Gefahr des Lohn- und Preisdumpings hat die Schweiz frühzeitig flankierende Massnahmen erlassen. Gemäss Entsendegesetz, Teil der flankierenden Massnahmen, haben sich diese Betriebe auch an die Bestimmungen der allgemeinverbindlich erklärten LGAV zu halten. Hierzu gehören insbesondere die Entlöhnung, die Ferien sowie die Arbeits- und Ruhezeiten.

Kann die Probezeit auf mehr als drei Monate verlängert werden?

Die Probezeit ist in Art. 63 LGAV geregelt. Sofern die Parteien nichts anderes vereinbart haben, gilt der erste Monat als Probezeit. Durch schriftliche Vereinbarung kann die Probezeit auf höchstens drei Monate verlängert werden.

Die Probezeit dient dazu, dass sich die Vertragsparteien näher kennen lernen können. Werden die gegenseitigen Erwartungen nicht erfüllt, sollen sich die Parteien möglichtst schnell trennen können. Wegen dieser speziellen Konstellation kommen zum Teil gesetzliche Sonderbestimmungen zur Anwendung. So kann das Arbeitsverhältnis jederzeit innert sieben Kalendertagen gekündet werden und die Bestimmungen über den zeitlichen Kündigungsschutz sind ausgeschaltet. (Art. 66 und 67 LGAV). Die Kündigung ist folglich auch während einem Unfall oder bei Militärdienst möglich.

Bei einer Verlängerung der Probezeit auf über drei Monaten kann gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung das Arbeitsverhältnis nicht mit der kurzen Kündigungsfrist, sondern mit mindestens einer Kündigungsfrist von einem Monat gekündet werden. Auch kann sich der Arbeitnehmer auf die Nichtigkeit der verlängerten Probezeit berufen. Die Sonderregelungen des Probezeitverhältnisses fallen also nach den drei Monaten weg.

Eine Ausnahme ist einzig bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit gegeben (Art. 63.3 LGAV). Wird die Probezeit durch Krankheit, Unfall und Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht (z.B. Militärdienst) verkürzt, erfolgt eine Verlängerung um die Anzahl Tage der Verhinderung. Diese Aufzählung ist abschliessend und Ferien fallen beispielsweise nicht unter die genannten Verlängerungsgründe.

"Wettbewerbsfähigkeit dank gelebter Sozialpartnerschaft?" Tagung vom 27. Januar 2006 im Congress Hotel Olten

Der Sekretär der Paritätischen Landeskommission im Metallgewerbe, Herr Christoph Andenmatten, konnte nach einem Stehlunch 40 Vertreter der Sozialpartner aus der Nord-/Ostschweiz begrüssen. Anstoss und Schwerpunkt der Tagung bildete der Vollzug des Landesgesamtarbeitsvertrages in den Regionen und im Speziellen die Kontrollen der ausländischen Firmen. Um ein Lohn-, Sozial- und Preisdumping zu Lasten der einheimischen Betriebe und Arbeitnehmer zu verhindern, sind die lokalen paritätischen Kommissionen gefordert.
 
Herr Professor Dr. Bernd Schips analysierte eingangs die wirtschaftsrelevanten Parameter und kam zu dem erfreulichen Schluss, dass zur Zeit die gesamtwirtschaftliche Entwicklung in der Schweiz besser ist als im europäischen Umfeld. Von dieser Entwicklung kann auch die Bauwirtschaft profitieren. Eine einheitliche Bauwirtschaft existiert allerdings nicht und die verschiedenen Sparten (Hoch-Tiefbau, Bauhaupt, Ausbaugewerbe etc.) entwickeln sich unterschiedlich. Der Metallbau verzeichnet ebenfalls ein erfreuliches Wachstum und gemäss KOF-Umfrage entwickeln sich Bestellungseingang, Auftragsbestand, Produktion und Kapazitätsauslastung positiv. Trotz diesen positiven Aussichten sind gemäss Herr Prof. Dr. Schips strukturelle Veränderungen (Rationalisierung, Spezialisierung usw.) notwendig um den wachsenden Ansprüchen der Bauherren zu genügen.
 
Für Herrn Emil Weiss, Zentralpräsident der Schweiz. Metall-Union, bedingt Sozialpartnerschaft, dass beidseitig Grenzen überwunden und Vertrauen aufgebaut wird. Gelingt dies, können die Sozialpartner miteinander Berge versetzen. Mit dieser Zielsetzung wurde das Leitbild für Aufbruch, Fortschritt und Vertrauen erarbeitet. Die treibenden Kräfte, die Unternehmer, MitarbeiterInnen, Sozialpartner und der Branchenverband müssen zusammenarbeiten und dazu beitragen

  • die Menschen zu beflügeln
  • Kunden und Geschäft zu beleben
  • Ergebnis und Erfolg zu verbessern

Visualisiert ist dieses Leitbild in einem Schwungrad, das gemeinsam von den treibenden Kräften angetrieben wird. Ziel ist die nachhaltige Sicherung der Unternehmen und der Arbeitsplätze.
 
Herr Jonas Motschi, Leiter Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Solothurn, informierte über den freien Personenverkehr und die gesetzlichen Schutzmassnahmen. Die Zuwanderung ausländischer Arbeitnehmer ist bescheiden geblieben und ein Lohndruck ist nicht feststellbar. Differenzierter ist die Situation bei den entsandten Arbeitnehmern zu beurteilen. Um Wettbewerbesverzerrungen zu Lasten der einheimischen Betriebe zu verhindern, sind die Einhaltung der Arbeits- und Lohnbedingungen sorgfältig zu prüfen. Auf Grundlage des Entsendegesetzes sind bei allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen die Paritätischen Organe zuständig für die Durchführung der Kontrollen.
 
Herr Markus Meier, Vizedirektor der Wirtschaftskammer Baselland, zeigte eindrücklich auf, wie die flankierenden Massnahmen im Kanton Baselland umgesetzt werden. Zur Umsetzung wurde die Zentrale Paritätische Kommission (ZKP) gegründet, welcher 8 Berufsverbände und 3 Gewerkschaften angeschlossen sind. Mit effizienten Kontroll- und Sanktionsmassnahmen sollen Wettbewerbsverzerrungen verhindert und für alle gleich lange Spiesse geschaffen werden. Analog der Steigerung der Entsendemeldungen wurde auch die Anzahl Kontrollen und durchgeführten Verfahren erhöht.

Herr Rolf Frehner, Branchenleiter Unia, umriss auf Grundlage des neuen Landesgesamtarbeitsvertrages die Aufgaben und die Organisation der regionalen Paritätischen Berufskommissionen (PBK). Im Bereich des Metallgewerbes sind in vielen Regionen noch keine PBK konstituiert, welche die flankierenden Massnahmen vollziehen können. Der Handlungsbedarf ist gross und im letzten Jahr sind bis November einzig in den Deutschschweizer Kantonen und im Tessin 4'625 Meldungen entsandter Arbeitnehmer eingegangen. Die Aufgaben der PBK sind im LGAV aufgeführt und betreffend Organisation werden Reglemente, Formulare usw. zur Verfügung gestellt. Ebenfalls gewährleistet ist die Finanzierung und ein Teil der Berufs- und Kontrollkostenbeiträge wird für diese wichtigen Aufgaben reserviert.
 
In einem fulminanten Schlussreferat ging Herr Beat Brülhart, Unternehmensberater, auf verschiedene Menschenbilder ein. Die heutige Arbeitswelt sollte im Interesse aller Beteiligten wieder zum Idealbild des mündigen, selbstverantwortlichen und pro-aktiven Mitarbeiters zurückfinden. Die Arbeit trägt nachgewiesenermassen wesentlich zur Selbstverwirklichung der Menschen bei und viele Probleme liessen sich lösen, wenn die Berufsarbeit wieder als ein positiver Lebensinhalt definiert würde.
 
Die Teilnehmer verdankten die informative und unterhaltende Tagung mit einem herzlichen Applaus.

Weiterbildungskosten

Der rasche technische Fortschritt bringt es mit sich, dass während der gesamten beruflichen Laufbahn Weiterbildungen notwendig sind. Mit einer permanenten Aus- und Weiterbildung wird einerseits die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes gestärkt, andererseits werden die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt erhöht. In dieser doppelten Interessenlage kann ein gewisses Konfliktpotential liegen, dass von Vorteil einer Regelung bedarf.

Der Landesgesamtarbeitsvertrag im Metallgewerbe (LGAV) regelt in Artikel 22 und in Anhang 11 die Weiterbildungsförderung und deren Kostentragung. Die entsprechende Regelung ist allerdings sowohl von den Weiterbildungsinhalten wie von der Dauer beschränkt. Für eine weitergehende Weiterbildung sollte eine detaillierte Vereinbarung abgeschlossen werden.

Einarbeitung
Bei einer normalen, betriebsspezifischen Einarbeitung sind allfällige Kosten vom Arbeitgeber zu übernehmen, bzw. dem Arbeitnehmer zu ersetzen. Eine solche Einarbeitung beschränkt sich in der Regel auf ein bestimmtes Produkt, eine bestimmte Maschine, etc. Eine diesem Grundsatz widersprechende Regelung ist ungültig (Art. 327a OR).

Weiterbildung, die vom Arbeitgeber angeordnet wird

Ordnet der Arbeitgeber die Weiterbildung an, sind auch die Kosten von ihm zu tragen. Die vom Arbeitnehmer für die Weiterbildung aufgewendete Zeit stellt Arbeitszeit dar (Art. 13 Abs. 4 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz) und ist zum normalen Lohn zu entschädigen. Ebenfalls sind die aus der Weiterbildung resultierenden Auslagen vom Arbeitgeber zu überneh-men und eine anderslautende, zum Nachteil des Arbeitnehmers getroffene Regelung ist nichtig.

Weiterbildung, die vom Arbeitnehmer gewünscht wird
Wird die Weiterbildung vom Arbeitnehmer gewünscht und werden die Kosten ganz oder teilweise vom Arbeitgeber übernommen, ist zu empfehlen, eine Vereinbarung mit einer Rückzahlungsklausel abzuschliessen. Beim Abschluss einer solchen Vereinbarung ist zu beachten, dass die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers nicht übermässig eingeengt wird und das Gebot der gleich langen Kündigungsfristen nicht verletzt wird. Ohne Vereinbarung der Rückzugsklausel kann der Arbeitgeber, abgesehen von Rechtsmissbrauch, die übernommenen Kosten nicht mehr zurückfordern.

Rückzahlung der Weiterbildungskosten

Ziel einer solchen Vereinbarung ist es, den auf Kosten des Arbeitgebers weitergebildeten Arbeitnehmer noch während einer gewissen Zeit an den Betrieb zu binden. Löst der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis trotzdem auf, wird eine Rückerstattung der Weiterbildungskosten vereinbart. Mit zunehmender Betriebstreue wird die Rückzahlungsverpflichtung graduell reduziert, wobei die Höchstdauer drei Jahre nicht überschreiten sollte. Die Rückzahlungsverpflichtung entfällt, wenn der Arbeitgeber kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer einen berechtigten Anlass geliefert hat oder wenn der Arbeitnehmer aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu veranlassenden Grund kündet.

Mit einer solchen Weiterbildungsvereinbarung geht der Arbeitnehmer eine Wahlschuld ein: Entweder er arbeitet die eingegangenen Schulden durch Verbleib in den Diensten des Arbeitgebers ab oder er erstattet die Kosten pro rata, nach Dauer des Verbleibs, zurück.

Eine solche Vereinbarung sollte festhalten:

  • Umfang, Beginn und Ende der Weiterbildung
  • Reduktion des Arbeitspensums
  • Lohnbezug
  • Übernahme Schulungskosten, Kursmaterial, Prüfungsgebühren, etc.
  • Zahlungsmodalitäten
  • Voraussetzungen und Ausmass der Rückerstattung der Weiterbildungskosten

News

Neuer Landesgesamtarbeitsvertrag

Der neue Landesgesamtarbeitsvertrag (LGAV) im Metallgewerbe wurde zwischen den Sozialpartnern für die Dauer vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Dezember 2018 abgeschlossen. (22.05.2014)